弁護士がおしえる「あなたの会社のテレワークって大丈夫？」

皆様、いかがお過ごしでしょうか。弁護士の本多芳樹です。

最近都内ではまたコロナの感染者増えてきましたね。なかなか不安な生活が続きますが、今回はコロナ禍で実際体験された方も多いと思われるテレワークについて考えてみたいと思います。

そもそもテレワークって何？

現在でも在宅勤務している方はたくさんいらっしゃると思いますが、そもそも、テレワークって何かというと、「ＩＣＴ（情報通信技術）を利用し、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」（総務省ホームページ）です。

本来は政府の働き方改革の推奨としてテレワークが挙げられていましたが、皮肉にもコロナ禍で急速に広がっていきましたね。定義からすると、時間と場所の柔軟性をはかれる働き方のような印象がありますが、ＩＣＴを用いて就労「場所」をオフィス（事業所）以外とすることに本質があり、時間の柔軟性は副次的に高まることが期待できるにすぎない制度です。フレックスタイム制、裁量労働制、高度プロフェッショナル制などでも時間の柔軟性は実現可能だからです。

テレワークの契約形態による区分

テレワークにも、雇用型テレワーク（雇用契約を主とする労働契約関係にある労働者が行うテレワーク）と自営型テレワーク（請負・準委任｟業務委託｠契約を主とする労働契約関係以外により行うテレワーク）があり、前者は通常勤務と同様に労働時間の規制（一日８時間、週４０時間、労働基準法）を受けますが、後者は労働契約ではないので、労働時間規制の制約を受けないという違いがあります。

就労場所による区分

働く場所によっても、テレワークは区分されます。在宅ワーク（自宅で業務を行う形態）、サテライトオフィスワーク（当該労働者の属するメインのオフィス以外のサテライトオフィスや、社外のワーキングスペースなどで業務を行う形態）、モバイルワーク（移動中の駅や空港、顧客先、カフェなど、臨機応変に選択した場所で業務を行う形態）という形態があり、サテライトオフィス勤務以外は雇用型、自営型どちらのテレワークでもありうる形態です。

時間割合による区分

時間割合によっても、テレワークは区分されます。フルタイムでのテレワーク（原則として一切出社しない形態。元々は自営型を想定していたが、現在のコロナ禍では雇用型も多数あり）、と業務の一部のテレワーク化（業務の一部や、一日の労働時間の一部をテレワークとするもの。雇用型を原則として想定。例：特定のデータ入力業務のみテレワークを認める、待ち時間等のモバイルワークを認める、試験的に業務の一部をテレワーク化するなど）があります。

勤務形態選択権の所在

勤務形態を選択できるかということも問題になります。雇用型では、原則として使用者の指揮命令下にあるため、テレワーカーに選択権があることは例外ですので、テレワークを労働者の方から求めることは原則としてできません。逆に、自営型では、使用者という概念がないのでテレワーカーに選択権があるのが原則です。

テレワーク導入のメリット

テレワークを導入することのメリットとしては、企業、就業者、社会それぞれにメリットがあると考えられます。

企業のメリット

就業者のメリット

社会全体のメリット

テレワーク導入のデメリット

テレワークを導入することのデメリットとしては、

もっとも、コロナ禍では、デメリットがあるからテレワークを導入しないということは難しいので、デメリットをどのように減らしてテレワークを導入していくのかというのが課題になってくると思います。例えば、コストの増大については、テレワーク助成金である程度解決できます。

テレワーク導入にあたっての留意点

雇用型のテレワークを前提として述べますが、テレワークを導入するにあたっては、①新規採用者に労働契約時に就業場所としてテレワークを行う場所を明示すること、労働者に選択権を与える場合には、テレワーク可能な場所や条件を明示することが必要になります。また、②通信費用を労働者に負担させる場合等、テレワーク特有の問題が生じる場合には、就業規則の変更が必要になる場合があります。

そして、就業規則でテレワークについて定める場合には、

等を定めておいた方がよいです。

興味ある方は、厚労省テレワークモデル就業規則、作成の手引きというのが公開されているので、参照してみてください。

さいごに

コロナ禍で出社できないためやむを得ずテレワーク導入したという所が大部分だと思いますが、テレワークとは何か、メリット・デメリット、導入にあたっての留意点等を考えてみるのも、使用者・労働者双方にとって有意義だと思って今回はテーマに選んでみました。

それでは、また次回もよろしくお願いいたします。

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